创业团队的构成要素（创业四要素之好的团队）

第一部分：关于合伙人

2-3个合伙人为最佳

创业不要单打独斗，最好选择2-3个合伙人为最佳，而如何选择正确的合伙人非常重要，因为合伙关系的告吹经常是创业公司倒闭的原因。合伙人之间的关系是全公司最重要的关系。但由于某些原因，很多人选择合伙人的时候，没有像招聘员工那样谨慎。千万别这么做！这将是你创业生涯中最重要的决定之一，请加以重视！

去哪里找合伙人

如果对于合伙人，你是随机选择的，或者选择了一个你认识不久的人，或是选择了一个不是你朋友的人，那么，当你们的合作出现分歧时，因为没有牢固的关系基础，合伙关系很容易告吹。所以应该这么找合伙人：在大学里找；在你工作过的大公司里找（比如像谷歌、facebook这样的大公司）。

找怎样的合伙人

找敏思笃行的合伙人
这个人需要做到临危不乱、坚韧不拔，在每种状况下都清楚自己要干什么，并且反应迅速、判断果决、有创造力。比起某个领域的专家，像詹姆斯邦德这样的人更适合；
找坚强冷静的合伙人
坚强冷静与聪明同样重要，每个人都想找个聪明的合伙人，并没有优先考虑坚强和冷静这两项特质，如果你感觉你遇事无法保持坚强和冷静，那么你要找的合伙人必须要包含这两种品质；
找专业的合伙人
比如软件类的公司应该找懂技术的作为合伙人，媒体类的公司应该找媒体人作为合伙人。

常见问题

问：合伙人什么时候决定股份分配？
答：决定要开始共事时尽快分配，比如公司创建前几周。
问：如何考虑不在同一个地方的合伙人？
答：不要考虑，合伙人绝对不可以是异地，因为面对面的沟通非常重要，异地合伙人成功的例子很少。
问：与合伙人关系破裂时，如何分配股份？
答：在公司成立之初就应确定：如果有人中途离开，股权该如何分配。硅谷的做法是：以四年的时间发放股份，比如说是两个合伙人，股份应该是对半开的，但是要经过四年才能得到全部股份，每过一年发放一次，一年后离开只能得到分到的股份中的25%，两年后离开时50%，以此类推。

第二部分：关于招聘

尽量不要雇佣太多员工

有多少员工并不是评判一家公司是否成功的标准；
太多员工并不是好事，除了造成金钱上的损耗，还会造成协调复杂、关系紧张、决策速度慢等情况；
不要以员工多而感到骄傲，应该以尽可能少的员工也能达到成功感到骄傲；
一开始只雇佣你最需要的人，然后再学习如何快速雇佣，如何快速扩大公司规模。

举例：Airbnb花了5个月时间才面试完第一名员工。他们第一年只招了两个人。在每雇一个人之前，他们都会把企业文化列下来给面试者看，如果要成为他们的员工，就得接受这些文化。其中一条就是要能为了Airbnb血战到底，如果你做不到，他们就不会用你。这些文化为Airbnb带来了很多做事极度专注的人，当公司面临危机时，这些人都很团结。Airbnb有一点让人印象深刻，当你和它的前四十个员工交谈时，发现他们都会觉得自己参与了公司的创立。

雇佣最优秀的人

招聘是件难度很高的事情，你想要雇佣最优秀的人，可是最优秀的人，他们的选择也很多，所以，要让他们相信，你的公司是他们最好的归宿，这会是一个漫长的过程；如果你妥协了，雇佣了能力一般的人，终有一天你会感到后悔。创业公司和大公司的区别是，平庸的人可以在大公司混日子而不会对大公司造成太大的影响，而在创业公司，任何一个平庸的员工都可能造成公司的倒闭。因此，在招聘的时候，要问自己：我能把未来押在这个人的身上吗？

怎样的人才称得上最优秀

从以下几个问题来判断：

他是个聪明的人吗？
他能完成任务吗？
我愿意花许多时间跟他在一起吗？
他是否拥有良好的沟通技巧？
他对任何事情的态度都异常坚定吗？
他是否具有不可阻挡、不达目的誓不罢休的精神？
我是否享受跟他们共事的过程？

关于如何面试

与其面试，不如共事，与他一起完成某一个项目作为考验的方式更好；
如果一定要面试，多问其过去的项目经历，而非脑筋急转弯；
如果是朋友推荐的人，向推荐人深度挖掘其特点，比如询问推荐人：这个人的能力在你共事过的人中能排到前5%吗？他的专长是什么？如果你开公司，你会雇佣他吗？

关于员工股份

不要只对投资者慷概，而对员工吝啬，员工会因为时间的推移给公司带来越来越多的价值，而投资者就像是写支票，承诺了太多但不一定会兑现；应该把公司10%的股份给予前10位员工，他们必须在四年的时间内让这些股份变得有意义。

如何留住优秀人才

要让员工高兴并且感觉到被重视；
学习管理技巧，不懂管理的创业者走不远；
要学会称赞自己的团队；
激励员工的要点：自主、熟练、目标。

解雇没用的人

解雇确实是管理公司中最难的事。首次创业的人会一次又一次的给员工机会，希望他能有所转变。但如果他没有什么作为，最正确的做法应该是尽快解雇他。这对公司来说是好事，对员工也是。因此，为了公司的利益，为了不影响其他员工的工作，要果断解雇这些人：

工作能力达不到公司标准；
建立办公室政治；
持续消极。

常见问题

问：应该花多少时间在招聘上？
答：0或25%，要么不招人，要么花大精力去招人。所有管理相关的书都会告诉你要用50%的时间来招聘，但是给出建议的人，自己都懒得花10%的时间去招聘。
问：应聘者的经验很重要吗？
答：对于一些需要独挡一面的职位来说很重要，对于其他大部分职位来说不重要，应该招聘那些有才华并且相信他们会成大事的人。
问：如何判断员工是否在拖公司后腿？
答：聪明的员工总能在公司找到适合自己的位置，不管其在哪个部门、哪个职位；不聪明的人随着时间推移并不会为公司带来利益，也永远找不到在公司的正确定位。
问：如何在解雇一些员工的时候不让其他员工感到不安？
答：判断一个员工是否该解雇不应该取决于他们是否搞砸了一到两件事情，而是在于要判断其是否是一个成事不足败事有余的人。这样，其他员工才会意识到并不会因为做错了一两件事情就会被解雇，而是因为工作的态度和工作的方式与公司理念背道而驰的情况下才会被解雇。