什么是人性化管理（怎么人性化管理）

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

概念

人性管理，从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化

人性化管理表现

人性化管理表现

”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。人性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由德到显的转化，创造竞争优势。人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。

基点

注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点。

注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的

关于人性化管理的调查

管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知己知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。

一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。因此，要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础。

本质

“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。

现代西方企业管理学家提出了一个颇具新意的观点，

员工对人性化管理的需求

认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。西方人已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。

摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。

对员工最好的奖赏莫过于重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。

不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。

方法

情感化管理

情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

民主化管理

民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。

自我管理

自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

文化管理

文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。[1]

人性学

自然属性的三个定律

人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。”

人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。”

人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。”

社会属性的三个定律

对行为后果的考虑。

对自己长远目标的考虑。

对人生价值的考虑。

企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。

人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。

思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。

管理阶段

人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。

人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。

人际权力管理阶段：由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。

人际沟通阶段：其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。

合作管理阶段：是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。

奉献管理阶段：是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。

要点

1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。

2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。

（1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。

（2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。

（3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。

人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。

3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。

因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。

“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢？

作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。

谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。

目标

人性化管理的最终目标，就是追求全方位和谐发展。

雇员无不期盼着管理者的决策行为能够体现人性化。柔性化管理

柔性化管理

表现出对雇员利益的关注是表面的、局部的、暂时的；人性化管理表现出对雇员利益的关注则是实质的、全面的、持续的。雇员总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关注他们个人的处境和困难．支持他们个人时发展和目标的实现。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。事实上，组织与雇员之间要讲究双赢，组织与社会之间也要讲究双赢。单赢就不可能长期合作，就不可能获得可持续发展。也就是说，双赢理念强调的不是企业的利益要去通过减少员工利益而实现，或是企业利益要去通过损害社会利益而实现。任何企业自身利益的实现，都要以员工利益的同时实现为前提，也就是要在员工利益同时增长的基础上，才使自己的盈利也能够有效提升。不同组织的利益与不同组织雇员的利益相加就组成了社会利益。当一个组织的管理者把社会责任、社会利益的理念融于雇员管理的境界时，组织和雇员的目标就会趋于一致。一个组织的经济目标就不再是这一组织唯一的存在理由。组织不仅将维护雇员在合同中规定的利益，还将积极地、长期地为雇员创造利益，以便使全体组织成员发挥潜力，更加和谐有效地共同创造社会利益。这时，组织对雇员的决策过程与管理行为也必将是人性化的。

人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。人性特征是多方面的，人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求，社会尊重需求和自我实现需求。人有极强的潜在的创造和破坏的能量与作用。人可以适应环境，也可以改变环境。正因为如此，众多管理者都认同：组织拥有的雇员及雇员拥有的知识技能是组织最重要的资源，是组织的构成部分，是组织承担社会责任创造社会利益的根本力量。如同微软的比尔盖茨所说，“我们主要的财产是我们的软件以及我们开发软件的技能，都是完全无法在资产负债表上体现的东西。”管理者在管理决策中充分考虑组织与组织成员的共同发展，在实现组织目标的过程中，充分满足雇员的物质、精神需求和全面发展，从而可以最大限度地挖掘雇员潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以满足组织和社会发展的需求。

因素

以满足顾客需求为导向

传统的批量生产型企业的观念是：供给创造需求。只要能生产，就会有顾客购买，企业就有利润，利润由市场和生产能力决定。在新经济时代，不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。因此，人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望的方案。

直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的，它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场，根据个人的特定需求来进行市场营销组合，以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。

以学习激励为目标

《企业的人性面》

中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论（ThooryX）和Y理论（ThoolyY），其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。科学管理的最基本职能是决策，而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用体现为：促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业的发展。进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。

组织虚拟社团

识别、发现市场的潜在需求与偏好，把握需求与偏好的动态过程，不仅需要大量的信息，更需要敏锐的洞察力，需要智慧与灵感。在市场的需求结构瞬息万变的网络时代，只有通过发挥各个方面的创新力量，才能造就一个智能化的企业，才能不断获得新的竞争优势。因此，组建各式各样的虚拟实践社团，努力为企业的发展提供创新性的建议与方案，增强企业的适时学习能力，使企业成为一个真正的学习化企业，是企业立于不败之地的保证。虚拟实践社团是“强强”合作，它的本质特点是以顾客为中心，以机会为基础，具有一整套清晰的、建立在协议基础上的目标。

网络式组织形式

质量是80年代企业成败的关键，而把客户真正当作合作伙伴的团队销售是当今时代企业成败的关键。但科学管理时代的组织是一种金字塔型结构的层级组织，它层次过多、传递信息的渠道单一而且过长，反应迟缓；各职能部门间相互隔离，信息流动受边界的限制，上下级之间的信息传递常常扭曲、失真，按照旧的组织架构，在某一组织机构中有固定位置的人只能在该位置上执行固定的职能，无论这种职能是否对满足客户需求有利，旧的层级管理体制显然不能适应以满足客户为中心的企业战略的需要。但是，网络式组织的各个部分相对独立，各部分之间是一种融合共生的关系，不存在分别划定的边界。以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型组织结构，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，在新的组织机构里，当一个市场机会出现时，在某一组织机构中有固定位置的人便会以其专长进入项目工作小组，并在其中扮演团队成员的新角色，与其地小组成员形成虚拟团队协同工作，直至小组任务完成为止。

以企业再造为手段

企业再造关注的是企业经营模式的调整，这为企业实现人性管理提供了机会。因为，企业再造是在更高层次上确定企业如何对市场作出反应，如何识别潜在市场与创造新市场，并在这种识别与创造中重新定位企业在市场中的角色。企业再造重视培养人的学习能力，目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业“人性管理”是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维与管理方式，它与传统的泰勒管理强调步调一致不同，是通过讲求管理软化，以管理的人性化更加激发人的主观能动作用，以适应知识经济“刚性竞争”的需要。实践证明，“人性管理”以柔克刚，是强化企业市场“刚性竞争”的良策，值得提倡。

传统文化意义上的人性化管理知识

企业管理中的人性知识培训

现代的管理上很强调人性化的管理。可专门解释“人性”是什么的就很少。如果人性是什么都说不明白，那人性化的管理怎么做都是不完善的了。我这里谈谈我们传统文化意义上的“人性”。以供管理界的精英们一起参悟吧！

在解释“人性”之前，先说明几点，一是，如果单单的说几个概念，还是不好理解，所以还是拿到现实的实例中来说，二是，既然是“人性”，那么，人性在人的身上时刻都存在的，不会这里有人性，换个地方就没人性了。所以，以下的例子是用身体养生的角度来说明人性的规律的，其它的地方人性怎么表现的，要自己会运用。就像老师在课堂上教学生，吃了一个苹果又吃一个苹果，那么共是吃了两个苹果。等回家了，吃了一碗饭又吃一碗饭，就应该知道，也是吃了两碗饭。如果说是吃了三碗或四碗饭，那是不对的。

下面就来说人性吧～！ 按照管子《内业》的说法，人的基本成长规律，是：守善—正形—-摄德—敬守勿失—万物果得（就是成功了的意思），按照当今社会的状况，这么说能理解的恐怕万分之一的人都没有。所以在解释这些概念的时候，还是用实例讲解。以下在养生，养身体这方面用这个规律来说明。

人工作都很忙，很难有专门的锻炼身体的机会，要么懒得去锻炼。有没有方法，让锻炼身体和工作同时进行呢。一边工作一边健身、养心、增长智慧，在日常的活动过程中来锻炼身体，而且工作做的好，身体也锻炼的完美。 可以说；有。

为了说明这件事情，先引用一句谚语来过渡解释一下。有句话说 “饭吃八分饱，到老胃口好”，知道这句话的效果，自己在一日三餐中有意的去做到，也许这辈子真的胃口就好。那么能不能找到一句话，只要做到了，身体各部都会好，都协调健康呢！而且在日常活动中能去完成呢。 能！ 这句话就是：

敬守忽失

下面就来介绍怎么做到这句话；

这句话，取自管子的《内业》，内业意思就是锻炼心里的功夫。内业的价值，可以和后来的道德经，和释家思想相并论。具体的信息可以查看敬守注内业详解。

按照内业的观点，人的结构是一层一层的，

每一层次，都象一座坚固的城防，不能被任何物质精神的东西突破，突破了就要处理，不处理就要生病。怎样来维护这坐城防，怎样处理问题呢，就是敬守忽失。意思是讲，遇到了问题，要恭敬的对待，不论什么问题都要恭敬，然后守住它，不要让它跑掉了，再一步步的想办法去消化它。随着认识的事物越来越多，认识事物的能力越来越大，到一定的时候就把什么事情都能处理得当，这样来达到心静气理的效果。

为什么“敬守忽失”这样做到了，就可以健身、养心、增长智慧呢！ 不放心的话，可以看看下面的详细解释：

要做到敬守忽失，也要有方法的，比如说要处理问题，处理得要有个标准，这个标准就是道德，简单的说就是善。内业里面说“守善勿舍”，就是说，要守住一口善气不变。 因为善的东西就是有生气的东西，任何问题你处理的都有生气，身体的素质就会好。通常讲“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾”。所以说，人的情绪还是守住一个善字最好。还有一个字“敬”，做到恭敬，人的神气会稳定。就是情绪能自己控制得住。人往往都是想东想西的，一瞬间，不知道有多少个念头在反反复复的，要是恭敬的对待，就精神专注，就能把遇到的问题抓住不跑掉，这样才有可能再去慢慢解决它。

善和恭敬做到了，还只是心情和待度的事情，接下来，形式也重要，就是采用怎样的形式来做事情，来处理事情。内业里面形态要求做到端“正”。就是说不要用骑牛的方式来骑马，不要用养猪的方式来养鸭。不要挂羊头卖狗肉。对于一个人来讲，端正是不歪头歪脑的，着装都对称等等，工作中的端正，是使用的工具、物品等放在合适的位置，对人对事都要认识清楚，要得体等等。环境事情不同，处理的形式不同，“正”就有不同的理解，要求什么样的事情对照什么样的形态； “形”端正了，还有个好处，内业里面说“正形摄德”“形不正德不来”，意思是说形态端正了，就有收货。就是说骑马的方式都有了，会有马来供你骑的，养鸭的东西都备的妥当，自然有鸭养。如果你只会骑牛，有马你也骑不了；如果你只有养猪的设备，有鸭也养不好。

所以，敬守忽失的做法，是抱住一颗善心不动不变，遇到问题事情都恭恭敬敬的，把形态端正好，再去把碰见的问题一个个的都解决掉{包括眼见、耳闻、鼻嗅、口尝、身触到的等等的任何一个感觉都看明白再放开它}。使得自己的身心不被干扰，不被污染。始终保持一个自己的原有心。

如果再简单点说，就是要做到一天至少要把一个问题搞明白。

始终保持一个自己的原有心，这样做到了，按照内业的意思就会“ 凡心之刑，自充自盈，自生自成”；就是讲人在不被干扰的情况下，是会自然生长好的。

敬守忽失，还有个作用，按照内业上说，“道者所以充形也”，是说道可以充实人的形体。 敬守忽失的过程，也是神气运动的过程，就是内业上说的道。这么做下来，人的形体就会坚固。也就是心的坚固。心坚固了，就不会被侵扰。

为什么富不过三代？为什么自我满足的时候就消亡？为什么运动身体好？为什么脑子动的多就聪明？ 就是，“道者所以充形也”，道动了，形体就坚固，越来越强健。道不动形体就得不到发展，就停止。

要是再从理论上来理解这句话，他和道家的“无为无不为”也符合，无为就是按照事情本身的规律做事情，敬守勿失，也要求把遇到的每件事情都理解清楚不相互混淆。该咋样就咋样；与佛家的思想也不违背，佛家思想要平等、不妄想、不执着。要明心见性。敬守勿失的做法要求心不被干扰污染，就没有执着于哪一个的事情了，保持本有的自己的心，就是和见性的意思相当。

综上所叙，要想身体好，就是心不被干扰不被污染。怎么来做到，就是一句话:

敬守忽失

如果扩充为几句话，就是（心如铁城，喜怒不侵。勿烦勿乱， 宜安宜宁。守善勿舍，依德依道。正形摄德，能君万物。）

要真正做到这一点，也是不容易的。首先，就难抓的住。要是自己想一下自己近几分钟想的事情，有几个是仔细解决过的呢！ 再一点，人难经得起诱惑的，一受到诱惑就偏心了。就不是自己原有的心态了。所以要做到敬守忽失，也是慢慢来，做到多少是多少吧。

如果在工作中来做这一点，有个好处，事情不处理，事情还在那，所以不得不做。自然把一个个问题处理好，这是借工作来养成 敬守忽失的习惯了。企业内部的管理制度，很多违背人的本性规律的，我们正在推行《内业与企业管理》的课程。但愿将来人人都能在一个 敬守忽失的环境下来工作。这样做对企业是有好处的，如果员工都恭恭敬敬的把所有事情都处理得当，那从工作上来说，不正是企业所需求的吗。

如果人积久成习，就是说心里受到干扰太多太严重，怎么办？内业上也有解决的办法。这里就不详细讲叙了，。

这么解释一番，对人性的规律理解就清楚的多吧。或者用这个方式来顺导员工的工作态度也是合适的–就是工作要端正心态，恭敬的把事情都处理得当。

那么怎样在企业管理中运用这个规律？ 想想看，想了之后。再看看我们敬守德育培训班的另一篇文章“符合我国国情的企业管理制度”也是用事例说明的。讲的还是这些规律，不过是管理上的事例而已。

如果掌握了真正的人性规律，岂止是工作和养生上有益，应该是处处受益，人生的各个方面都可以运用。就象上面提到的一加一处处都等于二一样。所以我们力主推行《内业与企业管理》制度，希望能促进人们的生活质量更加完美！企业的制度会得到更好的完善！