保险营销之小白如何起手

对于寿险新人而言，选择一份职业是非常谨慎和慎重的，很多人之所以离开保险行业往往不是因为真的做不好而是还没来得及理解保险行业的本质，最终得出了一个保险都是骗人的错误的认知。

导致这种情况的原因有两种，一种是在增员的过程中流程的错误或者是误导增员人，这种情况目前已经越来越少。第二种是寿险新人加盟行业公司留存系统架构不够完善，主管辅导不到位，这种情况现在越来越凸显，也被大家重视起来。

我们说的新人留存的两大关键因素，一个是留人，一个是留心。

大多数人找工作是为了养家糊口，所以无论我们的工作是多么的神圣，多么的有意义，但都要以满足新人的收入为前提。

在增员过程中很多主管都愿意用收入作为吸引点，来吸引准增员加入“保险行业年薪百万不是梦”，是我们经常挂在嘴边的增员话术。可是真的到公司工作以后有多少人能赚到年薪百万呢？如果没有赚到，我们的亲人会怎么想如此大的一个憧憬，结果被这么骨感的现实所摧毁。

所以，不要在增员时过分的承诺。

在增员时最好根据准增员的实际情况为其量身定制适合他的岗位和收入，给准增员一个可以期待，又需要不断的努力才能达到的收入目标，并且帮助他做好职涯规划，这样就可以规避因为过高的期望值导致增员有很大的落差。

一、提高留存应该建立一个完善的培训系统

要想提高新人的留存，我们既要构建辅导模式让新人更快速的赚到钱，同时也需要制定辅导流程，让新人觉得自己成长，时刻备受关注，能够快速的融入整个团队。

帮助新人快速赚到期待的收入，不是主管直接陪访新人出单就可以的。因为授人以鱼，不如授人以渔，所以建立辅导训练系统，就是新人从业之初就要养成好的销售习惯，训练新人较强的从业技能，经历这样严格的过程的系统培训，就会让新人快速的成长。

二、抓住“三率”及出勤率、通关率、活动率，是确保新人能够赚到钱，并且能持续赚到钱的重要原因。

1. 出勤率：

出勤率是新人成长成熟的生命线，没有出勤率一切就无从谈起，很多主管在增员过程中由于错误的介绍了行业的工作特性，让很多新人产生了误解，因为可以不用出勤，更有主管利用保险公司的工作时间自由作为增员的核心筹码，结果新人争来了，但都不出勤，不出勤，自然就无法掌握核心技能，无法出单，最后新人就会完全不了解行业特性产生错误的认知，直到离开保险公司，所以抓好出勤率是新人管理的核心。

2. 通关率

作为主管，我们认为非常简单的技能往往对于很多新人来讲非常的困难，我们没有及时的给新人做术的通关就等于把孩子送到学校，却从不关心孩子的学习成绩，新人没有清楚的理解，话术的逻辑就会害怕跟客户说不清楚。

于是经常出现新人在职场自己吓自己的情况，他们往往非常担心，一旦客户问我，我不知道该怎么去解决，于是想着想着这些幻想的事情就变成了现实，新人会感到被拒绝而无能为力，从而不愿意出去拜访客户。所以做好新人的话，术通关是非常重要的。

3. 活动率

这里说的活动率不仅代表新人在实际面谈了，有多少的客户的活动率，也包含了新人参加公司举办的各项的创收会，产品说明会的活动率。

在新人接触保险行业的前六个月，我们建议新人要参加公司创办的个性活动，一方面对行业和公司有个更加深入的了解，另外也可以在参加活动中不断的学习，提升自己的技能，往往在新人无法邀约到适合的客户的时候，主管就会忘记让新人以工作人员的身份来参加产说会或创说会错失了很好的团队融合和学习的机会。

三、如何留住新人的心

我们的团队要有相同的价值观，共同的发展的愿景，彼此之间信赖的团队文化。

在现实中，很多寿险新人离开保险行业，很大一部分的原因就是我们心里非常的委屈，例如很多主管在增员时许下了一些不太现实的承诺，新人来到却无法兑现，或者是很多主管刚开始比较关心新人如沐春风，但一旦新人开单之后就默认新人各方面的技能已经成熟，于是开始忽略了信任，其他方面的问题，没有及时发现和解决新人心理上的不悦，最终演化成新人离职和不可挽回的局面。

如果想留住新人的心，要在企业和保险文化上与新人取得认同，当新人心态出现一定波动的时候，我要对新人及时进行心理疏导，并帮助新人解决现实中的问题，新人对于团队文化认同源自于标准化增员流程有效的植入以及每日晨会、夕会经营和团队日常活动经营的参与。

新人的心理波动关键时期一般在加入行业的第一个月，第三个月，第六个月，这些关键的时期会对未来新人留存造成很大的影响，作为主管，应该及时的与新人进行有效的沟通，并对新人的心理进行适时的疏导，帮助新人建立正确的价值观念，培养新人良好的技能。